淺談績(jī)效獎(jiǎng)金占比的設(shè)定
一般來(lái)說(shuō)，HR作為老板與管理層的“媒介”，是要做好上傳下達(dá)與摸底工作的。比如新績(jī)效考核方案，應(yīng)該做好調(diào)研分析，既調(diào)研老板的想法，也調(diào)研下面管理層及員工的想法，然后HR呈給老板幾個(gè)思路，由老板來(lái)定奪。
而不是直接出方案，直接開(kāi)干，這樣推行肯定有很大阻力，很容易夭折。因?yàn)闆](méi)有統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，沒(méi)有獲得大家的認(rèn)可，或者說(shuō)沒(méi)有經(jīng)過(guò)多次博弈讓大家提前有個(gè)心理準(zhǔn)備。
另外，從績(jī)效考核方案修訂的角度來(lái)說(shuō)，新方案是需要大家一起參與的。要針對(duì)目前績(jī)效呈現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題，發(fā)動(dòng)大家積極商討，提出改進(jìn)建議。不論最終是否采納，都得讓大家知道方案的各項(xiàng)細(xì)節(jié)，特別是直接涉及工資占比這種敏感的部分。
關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)金占比的問(wèn)題，每家公司的情況不一樣，績(jī)效獎(jiǎng)金比例也會(huì)有區(qū)別，并沒(méi)有個(gè)定數(shù)。常規(guī)來(lái)說(shuō)，銷(xiāo)售員工在40-60%左右，非銷(xiāo)售員工在10%-20%左右，中層及以下管理在20%-30%左右，高管在40%-60%左右。
績(jī)效獎(jiǎng)金占比要考慮幾點(diǎn)因素：
1.員工實(shí)際能拿多少
對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，你怎么考，怎么弄都無(wú)所謂，他們只看最終到手的工資有多少
所以HR要根據(jù)績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測(cè)績(jī)效獎(jiǎng)金拿到的可能性大小，月度預(yù)計(jì)能拿到多少，整體月度到手工資處于同行業(yè)類(lèi)似規(guī)模企業(yè)中類(lèi)似崗位的什么水平。
如果處于50分位以下，甚至只有30分位，則很可能會(huì)造成員工，特別是優(yōu)秀員工的不斷流失。
2.目標(biāo)值設(shè)定的合理性
如果績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)置的太高，沒(méi)希望達(dá)成，那么必然挫敗員工積極性；如果績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)置的太低，很容易達(dá)成，那么就失去了考核的意義，績(jī)效獎(jiǎng)金變成了純固定工資，老板也不會(huì)同意。
因此可以設(shè)置底限值、標(biāo)準(zhǔn)值、挑戰(zhàn)值。底限值，正常發(fā)揮都能完成；目標(biāo)值，80%的人能完成；挑戰(zhàn)值，20%的人能完成。讓總分有突破100分的機(jī)會(huì)，即績(jī)效系數(shù)要有1.0以上的機(jī)會(huì)。
我不清楚題主公司的績(jī)效獎(jiǎng)金是從員工現(xiàn)有的工資中劃撥出來(lái)，還是公司給予新增，還是各出一部分，但看目前的情況大概率是從員工現(xiàn)有工資中劃撥出來(lái)，所以員工覺(jué)得公司是在變相的扣工資。
如果是從員工現(xiàn)有工資中劃撥出來(lái)，那我覺(jué)得HR抓緊把方案改了吧，這會(huì)造成公司人員動(dòng)蕩的。而且這樣的績(jī)效落不了地，各部門(mén)設(shè)定目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)時(shí)會(huì)一切從“寬”，避免自己扣工資，績(jī)效只會(huì)流于形式。
如果是員工、公司各出一部分，或全部公司出，那么HR就要做好大家的思想轉(zhuǎn)變工作：
1.不同崗位、職級(jí)所承擔(dān)的責(zé)任大小、工作難易度、影響性等都不一樣，績(jī)效獎(jiǎng)金的權(quán)重肯定不一樣，這點(diǎn)毋庸置疑，各個(gè)企業(yè)都是典型的例子。
2.績(jī)效獎(jiǎng)金不是固定工資，是浮動(dòng)的，是為了激勵(lì)大家努力達(dá)成各個(gè)目標(biāo)，以更好的促進(jìn)和支撐企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而設(shè)置的，只有達(dá)到對(duì)應(yīng)的目標(biāo)，才能獲得對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金。以工資為基數(shù)設(shè)置績(jī)效獎(jiǎng)金占比，只是為了方便計(jì)算，而不是一定能拿到這么多錢(qián)。所以，獎(jiǎng)金得的少不是扣工資，而是未達(dá)到目標(biāo)要求。
同時(shí)，HR要嚴(yán)格把關(guān)績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值及考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，不能讓績(jī)效獎(jiǎng)金最終變成了固定工資。
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